“VOCÊ COACH”

ConsultCoaching & “VOCÊ COACH”

Você Coach,

Toda a experiência e conhecimento do Mundo não valem nada sem “Consultoria Comercial, Networking e Marketing”, e o conhecimento nos traz sabedoria, que traz aprendizados em saber que nada podemos sozinhos.

 TODO PROFISSIONAL EM COACHING: O COACH, PRECISA DE OUTRO “COACH”!

Esse profissional será constantemente o seu “PERSONAL COACH” ou “ANJO DA GUARDA” para consultas e acompanhamento em processos mais complexos de Coaching, e em sua vida.

O que então gerou a ideia da ConsultCoaching & “VOCÊ COACH”, para aqueles Coaches que pensam em destacar-se no mercado entre os diversos nichos de comercialização do Coaching que desejam atuar.

***Traçaremos um plano estratégico para lhe orientar a divulgar “VOCÊ COACH” no mercado.*** 

Consulta via web gratuita!

  • Skype: coachkarinasoares
  • E-mail: karinasoarescoach@gmail.com

Anúncios

FAÇA COACHING LOVE!

Não se saboteie mais!

Não se culpe mais!

“Sabe porque os relacionamentos acabam cedo demais? 

Por que as pessoas deixam de fazer as mesmas “tarefas amorosas” para mantê-lo, bem como o fizeram para conquistá-lo.”

MUDE ESTE CICLO ATRAVÉS DE UM PROCESSO DE COACHING LOVE!

FAÇA UMA CONSULTA FREE COM KARINA SOARES COACH!

30 termos importantes de Recursos Humanos

30 termos importantes de Recursos Humanos – 

1 – Absenteísmo– Do francês absentéisme, derivado do inglês absenteeism, de absentee, ou pessoa que falta ao trabalho, à escola etc. Que vive ou está, via de regra, ausente. (Qualidade n° 68)

2 – Adhocracia– Organizações ágeis, organizações complexas e flexíveis. (ad hoc = “aqui agora”).

3 – Behaviorismo –    procedimento,  (comportamento),  (teoria comportamental)

4 – Benchmarking– Segundo International Benchmarking Clearinghouse (IBC), o benchmarking é um processo sistemático e contínuo de medida e comparação das práticas de uma organização com as das líderes mundiais, no sentido de obter informações que a possam ajudar a melhorar o seu nível de desempenho. Ou seja, é uma técnica de observação e adaptação das melhores práticas das melhores empresas, que, no entanto, não deve ser confundida com a espionagem industrial. A Rank Xerox é considerada a empresa pioneira na aplicação do benchmarking.  (marcos referenciais) – Processo sistemático usado para estabelecer metas para melhorias no processo, nas funções, nos produtos etc., comparando uma empresa com outras. As medidas de benchmark derivam , em geral, de outras empresas que apresentam o desempenho “Melhor da classe”, não sendo necessariamente  concorrentes.

5 – BPF– Boas Práticas de Fabricação

6 – Brainstorming– É uma técnica para reuniões de grupo que visa ajudar os participantes a vencer as suas limitações em termos de inovação e criatividade. Criada por Osborn em 1963, uma sessão de brainstorming pode durar desde alguns minutos até várias horas, consoante as pessoas e a dificuldade do tema. Em regra, as reuniões não costumam ultrapassar os 30 minutos. O brainstorming tem quatro regras de ouro: nunca critique uma sugestão; encoraje as idéias bizarras; prefira a quantidade à qualidade; e não respeite a propriedade intelectual. Além de zelar para que todos os participantes (geralmente entre 6 e 12 pessoas) cumpram as regras, o líder da sessão deve manter um ambiente relaxante e propício à geração de novas ideias.

7 – CEO – Chief Executive Officer – Facilmente identificado, é o cara que manda em todo mundo – menos no chairmam (ou presidente do conselho) a menos que ele seja poderosíssimo e acumule as duas funções.
Pode ser chamado de principal executivo, presidente, superintendente, diretor-geral… As pessoas costumam fazer confusão quando a empresa tem os dois, CEO e presidente. Nesse caso a função do segundo é mais representativa.

8 – COO – Chief Operating Officer – Seu nome é executivo-chefe de operações, mas você pode chamá-lo de braço direito do CEO. Enquanto o chefe pensa a estratégia, o COO cuida mais de perto da rotina do negócio.

9 – CFO – Chief Financial Officer– Principal executivo de finanças

10 – CHRO – Chief Human Resources Officer – Principal executivo de recursos humanos

11 – CIO – Chief Information Officer – Era mais fácil identificá-lo quando ele era o único executivo responsável pelo planejamento e pela implementação da tecnologia no pedaço. Mas aí surgiu …..

12 – CTO – Chief Technology officer – …….e hoje há muita confusão. Em linhas gerais, o CIO cuida da estratégia por trás da tecnologia – como ele pode mudar a forma como a empresa faz negócios, enquanto o CTO comanda a arquitetura e a infra-estrutura dos sistemas. Há empresas com os dois profissionais.

13 – CKO – Chief Knowledge officer – Também chamado de chief learning officer (CLO), é quem administra o capital intelectual da empresa, reúne e gerencia todo o conhecimento da organização. Entende tanto de tecnologia e processos quanto de pessoas. É um sujeito-chave, por exemplo, nas consultorias.

14 – CRO – Chief Risk Officer
O cargo surgiu quando empresas de todas as áreas, e não somente bancos passaram a se preocupar com a administração de riscos. Além de questões financeiras, o CRO avalia itens como estratégia do negócio, concorrência, legislação e problemas ambientais.

15 – CMO – Chief Marketing Officer – Executivo-chefe de marketing certo? Na subsidiaria brasileira do BankBoston não é tão simples assim. Lá ele cuida também de novos negócios e Intenet.

16 – CIO – Chief Imagination Officer – A fabricante de computadores americana Gateway tem um executivo-chefe de imaginação, responsável por promover a criatividade entre o pessoal.

17- Cultura Organizacional– As empresas, tal como os países, têm uma cultura única. É, por isso, crucial que as empresas divulguem de forma explícita quais são os valores que valorizam. Quando o fazem por escrito, o documento chama-se declaração de missão. Para James Collins e Jeremy Porras, autores do livro Built to Last, a razão por que algumas empresas têm sucesso a longo prazo, enquanto outras acabam por desaparecer está na cultura organizacional. Nesta era de incerteza tudo deve ser posto em causa, à excepção dos valores. Esses têm de ser imutáveis.

18- Downsizing– Nos anos 80, as grandes empresas cresceram de forma desordenada através da diversificação para novos negócios. Criaram estruturas gigantescas para competir numa era em que a velocidade e a flexibilidade são os dois requisitos-chave. Por isso, nos anos 90 foram forçadas a reestruturar-se, um processo designado downsizing (um termo importado da informática). Aplicado à gestão significa a redução radical do tamanho da empresa, geralmente através do delayering (redução dos níveis hierárquicos) ou da venda de negócios não estratégicos. As empresas ganham flexibilidade e perdem burocracia e ficam mais próximas do mercado e dos clientes.

19 – Empowerment– É um conceito de gestão associado ao trabalho de Rosabeth Moss Kanter, professora em Harvard e ex-editora da Harvard Business Review. Segundo a autora, as empresas que dão mais poder e autonomia aos seus trabalhadores são as que estão melhor posicionadas para competir a longo prazo. O meio empresarial parece começar a levar a sério esta recomendação. O caso clássico da aplicação radical do empowerment é o da empresa brasileira Semco, liderada por Ricardo Semler, o autor do livro Maverick e de um polêmico artigo publicado na Harvard Business Review intitulado “Managing Without Managers”.

20- Equipes Autogeridas– As self management teams (equipes autogeridas) são compostas por um pequeno número de pessoas que tem a responsabilidade por um processo operacional e os seus resultados. Elas têm os meios para resolver problemas relativos à execução do trabalho e gerem a divisão e o planejamento das tarefas do grupo. Foi um conceito na moda nos anos 70, mas cujo entusiasmo decresceu na última década, visto que os resultados da aplicação nem sempre foram os desejados. Hoje tem novamente mais adeptos, devido à crescente qualificação dos recursos humanos.

21- Gestão por Objetivos– Criada por Peter Drucker nos anos 50, a gestão por objetivos (management by objectives – MBO) descreve um sistema de gestão em que os trabalhadores e os gestores de topo definem em conjunto qual é o objetivo final do seu trabalho, como o realizar, de que forma será avaliado e qual o tempo necessário à concretização. É uma técnica popular em todo o mundo. Há, no entanto, três críticas clássicas à sua aplicação: os gestores tendem a definir metas pouco ambiciosas ou irrealistas; os objetivos raramente resultam de um processo participativo e descentralizado; e não promove o trabalho de equipe.

22- Just-in-time– É uma técnica de gestão e controle de mercadorias que procura minimizar o nível de stocks nos armazéns das empresas industriais. Criada em 1960 pela nipônica Toyota, foi considerada como uma das ferramentas de gestão que mais contribuíram para o milagre industrial japonês. A idéia base é bastante simples: cada etapa do ciclo de produção só deve solicitar novas encomendas à etapa anterior na medida que precisar delas. Implica igualmente uma redução do número de fornecedores. Richard Schonberger foi o primeiro autor a divulgar a metodologia just-in-time nos Estados Unidos.

23- Lean Prodution– Engloba o conjunto de técnicas desenvolvidas nos anos 70 por fabricantes japoneses, como a Toyota e a Matsushita, para reduzir os custos de produção e aumentar a competitividade. Foi popularizado através do estudo sobre a indústria automóvel do MIT, designado “The Machine that Change the World”, que investigou as causas associadas à superiodade dos nipônicos nos domínios da produtividade, flexibilidade, rapidez e qualidade. O conceito de lean prodution é baseado em quatro princípios: trabalho de equipe; comunicação; uso eficiente de recursos e eliminação de desperdícios; e melhoria contínua (a que os japoneses chamam kaizen).

24- Learning Organization– Criado por Chris Argyris, professor em Harvard, designa por learning organizations (organização em constante aprendizagem) as empresas que aprendem à medida que os seus trabalhadores vão ganhando novos conhecimentos. O conceito é baseado na idéia de Argyris, chamada double-loop learning (quando os erros são corrigidos através da alteração das normas empresariais que o causaram). Em 1990, Peter Senge, professor do MIT, popularizou o conceito através do best-seller The Fifht Discipline – The Art and Pratice of a Learning Organization.

25- Outplacement– Os grupos empresariais têm passado por reestruturações associadas a despedimentos maciços. Neste contexto há um novo negócio a florescer, o outplacement. É uma técnica de gestão de recursos humanos que visa apoiar os trabalhadores dispensados rumo à sua reinserção profissional. As consultoras em outplacement fornecem aconselhamento financeiro e formação em recrutamento e seleção. Há quem prefira criar centros de outplacement internos, que prestam auxílio aos trabalhadores dispensados e aos que são recolocados em novas funções.

26- Outsourcing– Trata-se de contratar uma entidade exterior à empresa para executar serviços não estratégicos (que não produzem valor acrescentado para os clientes), em vez de os produzir internamente. A grande vantagem reside na redução de custos que tal opção implica. Talvez ainda seja mais importante o fato de o outsourcing libertar mais tempo os executivos para se dedicarem mais às core competence (competências estratégicas) da empresa. O conceito nasceu na área das tecnologias de informação. Tem maior potencial de aplicação em indústrias dinâmicas, em que as pressões para cortes nos custos são mais intensas, nomeadamente nos grupos empresariais que pretendem seguir uma estratégia de integração vertical das suas atividades.

27- Qualidade Total– Segundo o European Foundation for Quality Management (EFQM) os esforços para a qualidade total (TQM – Total Quality Management) são caracterizados pelos seguintes fatores: excelência nos processos; cultura de melhoria contínua; criação de um melhor relacionamento com os clientes e fornecedores; envolvimento de todos os trabalhadores; e clara orientação para o mercado. Os melhores exemplos da aplicação da gestão da qualidade total são as empresas japonesas, que ironicamente foram ensinadas nos anos 40 e 50 pelos mestres americanos Deming e Juran.

28- Reengenharia– Michael Hammer, ex-professor do MIT, é considerado o pai desta teoria inovadora e radical. Referiu-se pela primeira vez ao tema no artigo publicado em 1990 pela Harvard Business Review. Mas a consagração só chegaria três anos depois com o livro Reengineering the Corporation, escrito em parceria com James Champy. Para os autores, a reengenharia significa um redesenho radical dos processos de negócio com o objetivo de obter melhorias drásticas em três áreas: nos custos; nos serviços; e no tempo.

29- Sinergia– Refere-se à convicção de que dois mais dois podem ser cinco. Esta é uma não evidência que serviu para justificar as injustificáveis operações de fusão e aquisição que caracterizaram o mundo dos negócios nos anos 80. O conceito de sinergia, introduzido por Igor Ansoff no livro Corporate Startegy, procura provar que duas empresas juntas valem mais do que a soma das duas separadas. Se não existir sinergia (ou se for negativa) não valerá a pena concretizar-se uma fusão ou aquisição. O conceito pode ser aplicado em outras áreas, como alianças estratégicas, joint-ventures, acordos de cooperação, relações das empresas com fornecedores ou clientes e equipes de trabalho pluridisciplinares.

30- Vantagem Competitiva – Michael Porter demonstrou que as empresas bem sucedidas obedecem a padrões definidos de comportamento que podem ser resumidas em três estratégias genéricas (as fontes de vantagem competitiva sobre os concorrentes):
(1) Liderança baseada no fator custo – Possuir custos mais baixos do que os rivais;
(2) Diferenciação – Criar um produto ou serviço que é visto na indústria como único;
(3) Focalização – Combinar as duas estratégias direcionando-as para um alvo específico.

Fonte: Revista Você RH

CONTATOS CONSULTE: https://karinasoarescoach.wordpress.com

Evolutionary Coaching ou Coaching Evolutivo

EVOLUTIONARY COACHING OU COACHING EVOLUTIVO

As pessoas mais bem sucedidas em todas as áreas de suas vidas sabem que a palavra compartilhar é uma premissa essencial da sabedoria, ou seja, não fazer sozinho.

Talvez você encontre-se em uma encruzilhada na trajetória da vida, perguntando-se qual o caminho a tomar. Talvez você trabalhe ou tenha trabalhado insistentemente para si mesmo, através de pesquisas, oficinas, cursos práticos – mas você não pode negar que existe o sentimento de que há mais na vida do que isso.

Ou talvez você sinta que existem “gifts”, presentes escondidos, qualidades únicas, exclusivas de sua inteligência, lá no fundo, que você deseja libertar.

UMA AMIZADE SAGRADA – SEM FRONTEIRAS

Como Master C0ach e Analista Comportamental acompanho meu cliente  através do processo de resultados chamado Coaching Evolutivo, e o convido a usufruir de uma vida integral, viver o despertar do máximo de uma vida mais rica e espiritualizada. 

Nosso relacionamento no Processo de Coaching é projetado para acessar a sua grandeza, expertises, e capacitá-lo a navegar em tempos turbulentos, aprofundando a sua ligação com o mistério incrível desta vida preciosa.

Ao contrário de um terapeuta ou professor espiritual, o meu papel como Coach é a de um par experiente, um generalista especializado, e um parceiro de apoio, de confiança. Eu sou antes de tudo um ouvinte qualificado: a qualidade da presença de um Coach acolhe o seu ser integral, de suas preocupações a seus sonhos.

O trabalho de Coach / Coachee (Cliente) convida-o a :

  • Concentrar-se em sua auto-realização como veículo para a transformação.
  • Inspirar a mente a ser qualificada a atuar em todas as áreas de sua vida, de carreira a relacionamentos, bem-estar ao despertar espiritual.
  • Descobrir e cultivar as habilidades e a sabedoria já intrínsecas em você.
  • Reconheça seus padrões habituais de percepção e ação – e como eles podem ser úteis e como limitam você.
  • Aproveite o momento do “SALTO WOW!!!” para níveis mais elevados do desenvolvimento humano.
  • Veja como simultaneamente honrar e transcender as aspirações do seu ego.
  • Sirva o bem maior, tanto para o seu eu individual e o todo maior.
  • Sintonize todos os níveis do seu ser : corpo , mente, emoções , sombra, e espírito.

……A CONTINUAR ………… Consulta via web gratuita!

Skype: coachkarinasoares

E-mail: karinasoarescoach@gmail.com

Os líderes se preocupam…e o Coaching auxilia na resolução!

No mundo dos negócios, o que não se demonstra financeiramente, não justifica esforços e verbas destinadas. Evidenciar a efetividade e os benefícios do coaching executivo é essencial para a continuidade da abordagem. Sendo assim, mensurar o ROI torna-se imprescindível para a credibilidade e valorização dos processos de Recursos Humanos.

ROI em coaching é idealizado por muitos coaches e por departamentos de recursos humanos como um conhecimento que seria capaz de chancelar a eficácia dos programas de coaching e justificar valores despendidos na capacitação do capital humano. Porém, poucos estudos consistentes existem sobre tal assunto. É preciso que sejam conduzidas pesquisas rigorosas sobre processos, práticas e retornos do coaching para fortalecer o impacto da atividade (IRELAND, 2008).

Especula-se que as organizações não meçam o ROI porque não acreditam que seja importante ou por não saberem como medir. A pesquisa EDA 2004 constatou que nenhuma das medidas atuais, empíricas ou estatísticas são utilizadas com preferência de 70% pelos administradores dos projetos de coaching em suas organizações.

Um terço das organizações não realizam qualquer tipo de avaliação dos resultados formal, embora 23% delas incluam coaching formalmente em suas estratégias de aprendizagem e desenvolvimento. Complementa-se a este fato, os relatos encontrados na pesquisa da EDA do ano de 2004 em que foram entrevistados coaches executivos, líderes e organizações, constatando que, embora a grande maioria das organizações não meçam o ROI do coaching, 72% delas gostariam de fazê-lo. Salienta-se ainda que, nesse estudo 21% das organizações não se interessam em medir ROI e não acreditam que uma conexão seja possível porque sentem que é difícil demais de medir e por isso não querem nem tentar (UNDERHILL; MCANALLY; KORIATH, 2010).

 

Informações sobre o Teste de Assesment para Avaliação Organizacional em sua empresa, consulte a página Contatos.

Em VOCÊ está o poder da RODA da MUDANÇA para sua VIDA!!!

Quais são suas perspectivas e sonhos?
O que a seu modo de ver é importante na vida?
Você possui tudo que merece?
São questões como esta que fazem a disciplina do Coaching ser atualmente tão difundida em diversas áreas de atuação e que hoje em dia mais do que nunca está em ascensão no BRASIL!!! O Coaching já existe há quase 40 anos e esta metodologia proporciona não somente a pessoas uma grande EVOLUÇÃO profissional, mas principalmente pessoal, pois o processo é intenso e de rápido RESULTADO!
A seguir trecho do livro Coaching com PNL de Andrea Lages e Joseph O’connor:
“Imagine-se explorando perguntas poderosas com alguém para acompanhá-lo a concretizar seus sonhos mais importantes, e transformar-se na pessoa que você sempre desejou ser. Isso é Coaching.
Não se admire pelo fato de o Coaching estar se tornando tão popular. Vivemos em tempos excitantes. Temos fantásticas possibilidades e queremos explora-las da melhor forma possível. Sentimos que merecemos ser felizes; estamos desejosos de investir tempo, esforço e dinheiro em nosso aperfeiçoamento e no sentido de obter mais satisfação em tudo o que fazemos. Um Coach é o nosso orientador no processo de sermos o melhor que pudermos.”
Então pessoas, buscar e evoluir sempre!!!

“OUSE TENTAR E O PODER LHE SERÁ DADO!!”

Matt on Not-WordPress

Stuff and things.

Prof. Matheus Foureaux

Notícias e Postagens diversas sobre Tecnologia, Inovação e Gestão Empresarial

Ramos Consulting

A fine WordPress.com site

Made in Rubim

Faça de sua terra sua luz

Karina Soares Coaching & Consulting

Atuação em Life e Business Coaching (Coaching de Vida, Carreira, e Grupos), Coaching Evolutivo, "VOCÊ COACH" & ConsultCoaching, Palestras e Treinamentos.